Menu
W tym artykule dowiesz się:
1. Czym jest mobbing,
2. Czym jest ocena okresowa,
3. Jak formułować pytania w arkuszu ocen okresowych,
4. Jak prowadzić rozmowę oceniającą aby nie narazić się na zarzut o mobbing.
5. Jakie zachowania w rozmowie oceniającej mogą być uznane za mobbing.
Definicja mobbingu sformułowana w art. 94(3) § 2 k.p. opisuje zachowania (w postaci działań lub zaniechań), które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi. Przepis ten nie wyszczególnia osoby, która może dopuścić się mobbingu, koncentrując się jedynie na zakazanych przez prawo zachowaniach. Przy takim założeniu sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy.
Mobbing to uporczywe i długotrwałe zachowanie, polegające na nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, co wymaga wielokrotnego i długiego działania.
Obowiązek pracodawcy stworzenia otoczenia pracy wolnego od mobbingu (§ 1) oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że będzie on odpowiedzialny także nawet wtedy, gdy mobberem okaże się osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy. Ochroną objęci natomiast są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy.
„System ocen wprowadza określoną kulturę komunikacji z pracownikiem i zapewnia, że otrzymuje on informację zwrotną:
Dzięki regularnym rozmowom okresowym poprawie ulega przepływ informacji w organizacji, a wszyscy wiedzą więcej: pracownik – czego się od niego wymaga, a menedżer – jakie trudności napotyka pracownik, jaki klimat panuje w zespole i jakie są jego oczekiwania. Ocena okresowa jest zazwyczaj momentem rozmowy o przyszłości pracownika, jego dalszej karierze, rozwoju, zmianie stanowiska, charakteru pracy lub wynagrodzenia. Może to mieć silny motywacyjny wpływ na pracownika. Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej, szczególnie tej zwracającej uwagę na to, co można byłoby zrobić lepiej, ma bowiem kluczowe znaczenie dla rozwoju pracownika. Uczymy się przede wszystkim w trakcie wykonywania pracy i to od menedżera zależy jak szybka i efektywna będzie ta nauka. Im więcej informacji zwrotnej i omawiania wyników, tym lepiej dla pracownika. Ocena okresowa jest też sygnałem ostrzegawczym, że dzieje się źle, okazją do pokazania pracownikowi czerwonej kartki w sposób, po którym zostaje ślad na papierze. Pracownik po ocenie ma prawo wiedzieć, że jego sytuacja jest zagrożona i co konkretnie musi zrobić, aby uniknąć utraty pracy. Ocena okresowa jest również szansą na rozwój własnych umiejętności menedżerskich. Od menedżerów, którzy chcą rozwijać swoją karierę w dobrych organizacjach, oczekuje się, że potrafią rozmawiać z pracownikami, rozwiązywać problemy, dawać im informację zwrotną, motywować do solidnej pracy i zaangażowania, rozwijać ich mocne strony i rozstawać się z tymi, którzy nie potrafią dostosować się do oczekiwań organizacji. Prawdziwy sens ocenie okresowej nadaje menedżer. Jeśli nie przykłada uwagi do sprawiedliwej oceny, rzeczowej rozmowy z pracownikiem i realizacji ze swej strony wspólnych ustaleń, daje pracownikowi jasny znak, że zarówno proces, jak i sam pracownik nie jest dla niego ważny.” J. Targońska, Ocena okresowa pracowników – kieszonkowy poradnik menedżera, ABC.
Kiedy więć przeprowadzamy bądź konstruujemy system ocen okresowych pracowników, bardzo łatwo wpaść w pułapkę pytań, ocen, kryteriów lub zachowań, które mogą być zakwalifikowano jako działanie mobbingowe. Jeśli oceny okresowe, a przecież z założenia mają one charakter cykliczny, będą regularnie poddawać pracownika ocenie wykonanej nieprawidłowo, ze złym nastawieniem oceniającego, to sytuacja zakwalifikowana tego działania jako mobbing może się wydarzyć wbrew nawet intencjom i założeniom pracodawcy. Trzeba bowiem pamiętać, że poddawanie pracownika ocenie, samo w sobie prawidłowe pożądane i dopuszczalne, jest jednak sytuacją generującą duży stres.
Tym bardziej dbałość o prawidłowe przeprowadzenie oceny okresowej ma tutaj kluczowe znaczenie. Poniżej przedstawię wam kilka moich spostrzeżeń i uwag dotyczących tego jak konstruować, prowadzić oceny okresowe tak aby uzyskać pożądany w postaci wzajemnej komunikacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a nie doprowadzić do stanu, w którym pracownik czuje się zastraszany oceną, zamiast zmotywowany do poprawiania swoich wyników. Omówię najważniejsze cechy i błędy popełniane przez przełożonych, które mogą przyczynić się do pojawienia się zjawiska mobbingu w ocenach pracowników.
Przede wszystkim trzeba pamiętać, że ocenianie pracowników polega na weryfikacji ich wyników pracy i wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o efektach ich pracy, ale też o niektórych zachowaniach oraz postawach i cechach osobowych. Tym niemniej nawet jeśli mówimy o cechach osobowych pracownika to tylko i wyłącznie w kontekście wykonywanych obowiązków. Z punktu widzenia pracownika oceny okresowe muszą mieć funkcję ewaluacyjną – dostarczają informacji zwrotnej o ocenie pracy, jej jakości, stopniu wywiązywania się z powierzonych obowiązków, a także funkcję rozwojową – odnoszą się do potencjalnych umiejętności i możliwości pracownika. System ocen w organizacji powinien spełniać rolę mechanizmu promującego kulturę organizacyjną, dobre relacje i dobre praktyki w przedsiębiorstwie.
Jednakże praktyka zarówno przedsiębiorstw jak i instytucji, pokazuje, że dla osób dokonujących oceny podległych im pracowników ewaluacja może być wyzwaniem na tyle trudnym, bo wynikającym z braku dobrego przygotowania do dokonania oceny, albo niestety także okazją do pognębienia lub wręcz szykanowania pracowników, że:
będą na tyle nieprawidłowe że może to przybrać nawet postać mobbingu.
Ocena pracownika powinna być bowiem dokonana na podstawie obiektywnych kryteriów.
Jak czytamy w niedawnym Wyroku Sądu Najwyższego I PSKP 14/22:
„Ocena okresowa, przeprowadzona według standardów określonych w art. 94 pkt 9 k.p., ma służyć weryfikacji poziomu rozwoju pracownika, lepszego zrozumienia wymagań dotyczących wykonywanych przez niego zadań, identyfikowania i analizowania ewentualnych problemów w realizowaniu obowiązków pracowniczych.”
A zatem poza sporem jest, że w ocenach okresowych należy odchodzić od kryteriów ocennych na rzecz kryteriów weryfikowalnych. Mało tego każde kryterium winno mieć swoje wyjaśnienie a także precyzyjną skalę ocen opracowaną w odpowiednim regulaminie polityce czy procedurze.
Na przykład:
KRYTERIUM | OPIS KRYTERIUM |
Sumienność | Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie, z gruntownym przygotowaniem, odpowiedzialnie, rozsiądzie, uważnie |
Sprawność | Dbałość o szybkie, wydajne i efektywne realizowanie powierzonych zadań, umożliwiające uzyskiwanie wysokich efektów pracy. Wykonywanie obowiązków bez zbędnej zwłoki lub/i w terminach wyznaczonych przez pracodawcę. |
Organizacja pracy | Planowanie działań i organizowanie pracy w celu wykonania zadań. Ustalenie priorytetów działania, efektywne wykorzystywanie czasu, tworzenie szczegółowych i możliwych do realizacji planów krótko i długoterminowych. |
Postawa w wykonywaniu obowiązków | Wykonywanie obowiązków w sposób uczciwy, nie budzący podejrzeń o stronniczość i interesowność. Dbałość o nieposzlakowaną opinię. |
Kryteria te powinny być przede wszystkim znane pracownikowi. Warto przytoczyć tu orzeczenie Sądu Najwyższego, w którym podkreślono, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98, OSNAP 1999, z. 24, poz. 791). Oceniając pracowników, pracodawca powinien uwzględnić m.in. stosunek do pracy, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych oraz posiadane kwalifikacje. W orzecznictwie znajdujemy również stanowisko, zgodnie z którym, sąd rozpoznając sprawę z odwołania od oceny okresowej pracownika jest uprawniony do kontroli zachowania trybu dokonania oceny oraz uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych (np. na poziomie poniżej oczekiwań i znacznie poniżej oczekiwań) pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych oraz zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów (art. 94 pkt 9 k.p.).
Istotnym elementem opracowania systemu ocen jest również ustalenie jednolitej interpretacji kryteriów oceny. Do formularzy ocen powinny być załączone chociażby syntetyczne opisy kryteriów ocen i poziomów spełnienia. Z punktu widzenia samego procesu ewaluacji istotne jest zapewnienie takiego samego zrozumienia istoty znaczenia poszczególnych kryteriów przez wszystkich oceniających i wszystkich ocenianych. Tak więc w regulaminie ocen powinny być natomiast bezwzględnie wymienione obowiązujące w przedsiębiorstwie kryteria ocen.
Na przykład oceniając sumienność należy brać pod uwagę:
Dla wszystkich grup pracowników dla każdego z kryteriów zawartych w ocenie powinien być podany i opisany poziom spełnienia według przewidzianych przez pracodawcę poziomów ocen. Rozwiązanie to wpisuje się w dzisiejszy standard rozwiązań ewaluacyjnych we współczesnych organizacjach.
Przyjmuje się pewne uniwersalne, organizacyjne cele ocen okresowych, które mają być konstruktywne. Są one następujące:
Praktyka natomiast pokazuje, że większość z kilkunastu „typowych” zachowań mobbingowych większość z nich z powodzeniem może wystąpić przy ocenie pracowników lub w związku z tą oceną. Poniższa tabela wskazuje typowe zachowania wskazujące na istnienie zjawiska mobbingu i ich prawdopodobieństwo występowanie ich w ocenie pracowniczej w przypadku, gdy proces oceny okresowej będzie skonstruowany lub przeprowadzony wadliwie.
Dokładne kontrolowanie każdego postępowania i każdej decyzji. | Wysokie |
Przypisywanie ofierze błędów popełnionych przez innych. | Wysokie |
Niedopuszczanie do głosu. | Dość wysokie |
Nadmierne krytykowanie. | Wysokie |
Niedotrzymywanie obietnic, ustaleń, terminów spotkań. | Dość wysokie |
Systematyczne odrzucanie propozycji i wniosków prześladowanego. | Wysokie |
Ośmieszanie stwierdzeń oraz opinii nękanej osoby. | Dość wysokie |
Przeciążanie ofiary nadmiarem pracy | Dość wysokie |
Traktowanie wszelkich prób bronienia się ofiary przed atakami jako niesubordynacji czy wręcz buntu. | Wysokie |
Pomijanie przy awansach. | Wysokie |
Ocena pracy, ocena efektów zaangażowania danej osoby oznaczają przede wszystkim logiczną, konsekwentną wymianę informacji pomiędzy przełożonym i podwładnym.
Przede wszystkim:
Podsumowując: do ważniejszych metod zapobiegania błędom przy ocenie działania:
W artykule wykorzystałam fragmenty z:
W Kancelarii Jurkiewicz pracujemy z pracodawcami, zespołami prawnymi. personalnymi, hrowymi i z obszaru people & culture. Naszą ofertę dotyczącą obsługi prawnej firm i prawa pracy znajdziesz tutaj.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
Prowadź swoją firmę, my zajmiemy się resztą. Zbudujmy razem Twój biznes.