Menu
26 kwietnia 2023 r. do kodeksu pracy zostały dodane przepisy dotyczące nowego uprawnienia pracowniczego – zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej.
Nowym uprawnieniem nadanym pracownikom w drodze nowelizacji przepisów Kodeksu pracy jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika (art. 1481 § 1 k.p.).
Regulacja ta jest wyrazem wdrożenia przez Polskę art. 7 dyrektywy 2019/1158,
Ta nowa regulacja prawna wyraźnie reguluje jednak kwestię udzielania i odpłatności zwolnienia od pracy z konkretnego powodu – działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
Kodeks pracy, ani żaden inny kodeks 😊, ani nawet ustawa czy rozporządzenie w Polsce nie definiuje pojęcia siły wyższej. Zdefiniowało ją za to orzecznictwo. I tak np. w wyroku z dnia 13 maja 2021 r., V CSKP 83/21, LEX nr 3174818 Sąd Najwyższy zdefiniował siłę wyższą jako zdarzenie zewnętrzne, nadzwyczajne i nieuchronne, w danym układzie stosunków niemożliwe do przewidzenia.
Zwolnienie „na siłę wyższą” przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym.
Pracownik składa wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy najpóźniej w dniu, w którym chce zacząć z niego korzystać, a pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia. Po jego zakończeniu ma natomiast obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe na stanowisku równorzędnym i na nie mniej korzystnych warunkach niż obowiązujące przed zwolnieniem (art. 1864 KP.).
I tu się zaczynają schody. Większość publikacji jakie czytam w zasadzie powtarza zapis z przepisu i wywodzi z niego nieprecyzyjny wniosek, że pracodawca zawsze musi udzielić takiego zwolnienia „na siłę wyższą”. Tak nie jest !
Owszem pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia ale pod warunkiem, że:
wówczas pracodawca udziela zwolnienia, a zatem pracownik musi mieć stanowczą pozytywną reakcję pracodawcy !
Zwolnienie „na siłę wyższą” nie daje podstaw do żadnych samowolnych nieobecności w pracy !
Spotkałam się też z poglądem, że pracodawca nie ma możliwości weryfikacji czy okoliczności wskazane przez pracownika są prawdziwe. Fakt, pracodawca nie może prowadzić rozbudowanych dochodzeń, ale jednak pracownik pisze/składa w innej formie ten wniosek. Zatem też musi podać przyczynę skorzystania ze zwolnienia „na siłę wyższą”.
Nie ma siły wyższej, nie ma też tego zwolnienia. Taki prosty fakt.
I jeśli pracownik nie poda prawdziwej przyczyny to może to skończyć się nawet rozwiązaniem umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Można tu przywołać Wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z dnia 29 stycznia 2021 r., sygn. akt IV Pa 79/20. Który dotyczył kłamstwa pracownika co do faktu odbytej podróży zagranicznej, pomimo ustanowienia przez pracodawcę wymogu co do udzielenia informacji w tym przedmiocie w związku z epidemią wywołaną wirusem SARS-Co-V-2.
Sądy dwóch instancji uznały, że pracownik swoim zachowaniem wobec pracodawcy dokonał ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, bowiem kilkakrotnie świadomie kłamał twierdząc, że w ogóle nie wyjeżdżał poza granice kraju w dniach 28 – 29 marca 2020 r. Lojalność wobec pracodawcy wymaga od pracownika prostolinijności, dlatego pracodawca może uznać jego twierdzenia za prawdziwe a jeżeli następnie okaże się, że pracownik podał nieprawdę i go okłamał, to – zdaniem Sądu Rejonowego – takie umyślne i celowe działanie pracownika jest podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca nie ma obowiązku tolerowania umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika, a tym bardziej sytuacji, w której pracownik ten go okłamuje.
Tu znów można znaleźć poglądy, że pracodawca nie ma prawa, ani możliwości weryfikować okoliczności jakie mają być podstawą zwolnienia.
Czy to tak do końca prawda ?
Pracodawca ma uprawnienia kontrolne wobec pracownika zasadniczo w procesie pracy. Ale niekiedy mogą się one rozciągać na zdarzenia i zachowania, które bezpośredniego związku z pracą nie mają. To temat na inny tekst.
Jednak zwolnienie od pracy spowodowane siłą wyższą jest ewidentnie zdarzeniem związanym z pracą. Pracownik korzysta z tego uprawnienia, a pracodawca godzi się na to obciążanie (tak jest to obciążenie dla pracodawcy), tylko w razie zaistnienia ściśle ustalonych okoliczności. W wyniku istnienia tego uprawnienia, pracodawca staje w obliczu wyzwań:
A więc pracodawca zachowuje uprawnienia kontrolne wobec tego, czy przesłanki zwolnienia „na siłę wyższą” zostały spełnione.
Dotychczas (i nadal) panowało przekonanie, że pracodawca może stosować różne formy kontroli pracownika i jego aktywności związanej z pracą o ile zawrze odpowiednie klauzule w Regulaminie Pracy. a
Umiem sobie łatwo wyobrazić, że pracodawca właśnie w Regulaminie Pracy zamieszcza stosowne zapisy, które pozwalają mu kontrolować lub weryfikować ex post, to czy okoliczności jakie podał pracownik wnioskując o to zwolnienie były prawdziwe.
Trzeba też tu podkreślić, że w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody (np. wyrok SN z 16.09.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 36), a w wyjątkowych przypadkach pracodawca może nawet odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie (wyrok SN z 22.11.2018 r., II PK 199/17, LEX nr 2580542).
Ze zwolnieniem na „siłę wyższą” jest podobna sytuacja. Przepis posługuje się sformułowaniem – „pracodawca obowiązany jest udzielić”. Świadczy to o pozostawieniu w tym zakresie pewnej decyzyjności pracodawcy, warunkującej możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy od zgody pracodawcy.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Spodobało się? Udostępnij!
Jak możemy pomóc? biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
