Menu
Zmiana w rozliczaniu nadgodzin tzw. niepełnoetatowców wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 października 2023 r. (sygnatura C-660/20, sprawa Lufthansa CityLine).
Wyrok TSUE został wydany w sprawie pilota Lufthansy zatrudnionego na 9/10 etatu i jego nadgodzin, ale wyrok ten drastycznie zmienia sytuację prawną osób pracujących na część etatu także w Polsce.
Wyrok TSUE zmienia sposób interpretowania/stosowania art. 151 § 5 kodeksu pracy. Przepis kodeksu pracy obecnie obowiązujący stanowi, że:
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Oznacza, to , że:
Jeśli więc pracownik pracuje według umowy na ½ etatu 4h dziennie. Faktycznie pracuje 6h, a w umowie o pracę pracownik i pracodawca ustalili, że nadgodziny będą liczone od 7 godziny pracy dziennie (za 7 i następne godziny). Pracownik nie ma prawa do nadgodzin.
Ta sytuacja od wielu lat była uznawana za bardzo niekorzystna dla osób pracujących na niepełne etaty. O rozliczeniach ich nadgodzin decydowały zapisy umowne.
Czasem podnoszono, że ustalenie limitu na poziomie 7 godzin (u pracownika np. pracującego na ½ etatu) może być uznane za nadużycie prawa. Ale zasadniczo przepis nie budził wątpliwości, chociaż był jednoznacznie uznawany za niekorzystny.
W przypadku niepełnoetatowców zdarzają się też przypadki, kiedy umowa wcale nie reguluje limitu dla dodatków za pracę nadliczbową. Wtedy sytuacja pogarsza się jeszcze bardziej.
W odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu ( art. 151 § 5 kp) poglądy doktryny są zróżnicowane. Niektórzy autorzy (podobnie, jak teraz TSUE) uważało, że w razie nieokreślenia w umowie liczby godzin pracy – po przekroczeniu ustalonego w umowie wymiaru czasu pracy – uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin wynagrodzenie to przysługuje, poczynając już od pierwszej godziny pracy po upływie ustalonego w umowie wymiaru czasu pracy.
Orzecznictwo SN jednak jednolicie zajmuje odmienne stanowisko. Pracownik nabywa prawo do dodatku dopiero od dziewiątej godziny pracy, jeśli np. pracuje na ½ etatu i pracuje po 4 h dziennie. W przedziale czasu pracy od godziny piątej do godziny ósmej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwałby tylko po upływie określonej w umowie o pracę liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, uprawniających do tego dodatku. W orzecznictwie uznano ponadto, iż taka wykładnia § 5 nie stanowi dyskryminacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zob. wyrok z 9.07.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23–24, poz. 310; postanowienie z 27.03.2012 r., III PK 77/11, LEX nr 1214595 oraz wyrok z 4.04.2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9, poz. 121).
Tak np. SN uznał w wyroku I PK 249/13, OSNP 2015/9/121 – wyrok z dnia 4 kwietnia 2014 r.
Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.
Ustawodawca dokładnie określił, ze dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią prace w godzinach nadliczbowych. Co więcej, jest ona dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Warunek uzyskania podwyższonego wynagrodzenia za przekroczenie określonej liczby godzin pracy nie może stawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystnej sytuacji.
Trybunał wskazał, że – gdy świadczą pracę – pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zatem zdania, że sytuacje tych dwóch kategorii pracowników są porównywalne.
Trybunał stwierdził następnie, że istnienie identycznych progów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy.
Piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają więc większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.
W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.
Do sądu krajowego będzie należało przeprowadzenie weryfikacji tego aspektu, biorąc pod uwagę rozważania Trybunału, który wyraził zastrzeżenia co do uzasadnienia przedstawionego w szczególności przez przewoźnika lotniczego.
TSUE przypomniał, że nie ma powodu, który uzasadniałby odmienne traktowanie pracowników w zależności od tego, czy pracują w pełnym lub niepełnym wymiarze. A w praktyce do tego dochodzi, bo zatrudniony na część etatu musi dłużej pracować (wspomniany pilot o „brakującą” 1/10 etatu), aby przekroczyć próg liczby godzin uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia. TSUE uznał, że przepisy krajowe uzależniające zapłatę dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy oznaczają mniej korzystne traktowanie osób z niepełnym etatem. A taka dyskryminacja jest niedopuszczalna.
Wyrok TSUE, choć dotyczy sprawy pilota z Niemiec, ma istotne przełożenie na zasady zatrudniania i wynagradzania w Polsce. Wynika z niego, że dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny trzeba będzie wypłacać niepełnoetatowcom po przepracowaniu mniejszej liczby godzin niż pełnoetatowcom.
TSUE zatem potwierdził jednoznacznie, że niedopuszczalną praktyką jest wynagradzanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkami za nadgodziny tylko w sytuacji, gdy łączny wymiar godzin jest taki sam, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat.
Pracownik zatrudniony na część etatu otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny niezależnie od limitu dla nadgodzin ustalonego w umowie o pracę albo braku limitu.
Powinno więc być tak:
Pracownik pracuje według umowy na ½ etatu 4h dziennie. W praktyce pracuje 6h. Pracownik ma prawo do 2 nadgodzin. Bez znaczenia są zapisy umowne.
Na podstawie art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Rzecz jasna za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Pracujący na część etatu mogą teraz więc teraz zliczać pracę w godzinach nadliczbowych z ostatnich trzech lat (tyle wynosi okres przedawnienia), za którą nie dostali dodatku i domagać się pieniędzy przed sądem.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
