Menu
Skoro już idziemy dalej w rozważaniach o elastycznych formach zarządzania czasem pracy to porozmawiajmy o tzw. Ruchomy czasie pracy.
Ruchamy system czasu pracy jest ciekawy. On jest uwielbiany, ale czy do końca go rozumiemy😉.
Zacznijmy, od tego, że nie jest to system…co już wiele spraw porządkuje. To jest rozkład. Zatem, że by go stosować prawidłowo, to najpierw musimy z dla pracownika ustalić w jakim systemie będzie on pracował. A tu jak już wiecie z poprzednich wpisów opcji jest wiele.
Ale pamiętać musicie, że możecie tę organizację stosować tak dla podstawowego systemu czasu pracy, jaki np. równoważnego. Też może to być system zadaniowego czasu pracy, albo skróconego tygodnia…trzeba zaznaczyć praca w ruchu ciągłym raczej się nie podda tym regulacjom, ale ona w praktyce dość rzadko występuje.
„Wypowiedzenie umowy o pracę uważane jest za konkretne, a więc uzasadnione, gdy sąd pracy stwierdzi, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, że wskazane przez pracodawcę fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby lub zachowania pracownika w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń (także niezależnych od niego) wywarły wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (wyr. SN z 14.5.1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 548)” (vide: M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2012).
Wariant I
W pierwszym wariancie w dni, które są dla pracownikami dniami pracy, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczęcia pracy. Dzięki temu czasowe ramy świadczenia są dostosowane do zmiennego rytmu pracy. Godziny rozpoczęcia pracy, choć zmienne, są jednak ustalone precyzyjnie.
Czyli tak:
Pracownik może przychodzić do pracy w godzinach:
8.00 – 16.00
lub
9.00 – 17.00.
Wariant II
Druga postać ruchomego czasu pracy jest inna, trochę bardziej złożona, ale też elastyczniejsza.
W odniesieniu do dni, które są dla pracownika dniami pracy pracodawca może określić przedział czasowy, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.
Czyli wygląda to tak:
Pracownik może przychodzić do pracy w godzinach pomiędzy:
8.00 – 9.00,
I odpowiednio będzie kończył pracę w godzinach:
16.00 – 17.00
W obu przypadkach pracodawca nie ma obowiązku sporządzania grafiku czasu pracy pracownika, jeżeli zostały one wprowadzone na jego wniosek (art. 129 § 4 pkt 3).
W rozkładach tych (ruchomy czas pracy jak już mówiłam jest rozkładem) ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie (art. 128 § 3 pkt 1 KP) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Godziny tej pracy są natomiast wliczane na ogólnych zasadach – tak jak wszystkie inne godziny pracy – do ustalania liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym.
Ponowne wykonywanie pracy oznacza, że między dwoma okresami jej wykonywania występuje przerwa. Powoduje to konieczność wyraźnego odróżnienia regulacji dotyczących ruchomego czasu pracy od przerywanego systemu czasu pracy, w którym także w czasie doby występuje przerwa w świadczeniu pracy (art. 139 § 1 KP). W przerywanym systemie pracy przekroczenie dobowej normy czasu pracy jest bowiem pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 KP).
To rozróżnienie dwóch regulacji (tylko pozornie podobnych do siebie) powinno nastąpić z uwzględnieniem obligatoryjnego, nieprzerwanego 11-godzinnego okresu odpoczynku pracownika (art. 132 § 1 KP). Czyli, że z ponownym wykonywaniem pracy w ciągu tej samej doby w rozumieniu przepisów o ruchomym czasie pracy mamy do czynienia tylko wtedy, gdy dwa okresy pracy przedzielone są przerwą w wymiarze co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. Czyli wykonywanie pracy w ramach rozkładów elastycznego czasu pracy nie może naruszać gwarantowanych pracownikom okresów odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.).
Zasada ta dotyczy obu postaci ruchomego czasu pracy.
Ustawodawca przewidział dwa tryby wprowadzania ruchomego czasu pracy – zbiorowy oraz indywidualny.
Dotyczy to zarówno ruchomych godzin pracy ustalanych przez pracodawcę (wariant 1), jak i ruchomego czasu pracy z przedziałem czasowym pozostawionym do dyspozycji pracownika (wariant 2).
Jeśli chodzi o tryb zbiorowy, ruchomy czas pracy można wprowadzić w:
w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo, co w praktyce wystąpi częściej, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
W przeciwieństwie do innych instrumentów uelastycznienia czasu pracy (dłuższe okresy rozliczeniowe, przerywany czas pracy), ruchome godziny pracy można wprowadzić również na pisemny wniosek pracownika. Indywidualne ustalenia dotyczące ruchomego czasu pracy są niezależne od ruchomego czasu pracy wprowadzonego w trybie zbiorowym (art. 150 § 5 KP).
Osobiście zakładam, że w razie wprowadzania ruchomego czasu pracy na wniosek pracownika, to właśnie pracownik powinien też określić godziny rozpoczynania pracy. Ustawodawca nie rozstrzygnął jednak tej kwestii w sposób wyraźny. Tak czy inaczej wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy nie jest dla pracodawcy wiążący. Pracodawca może jednak uzależnić swoją zgodę od zaproponowania przez pracownika innych godzin, w których może stawiać się do pracy.
Natomiast do pracodawcy należy natomiast określenie godzin pracy wówczas, gdy ruchomy czas pracy został wprowadzony w trybie zbiorowym.
Ruchomy czas pracy może objąć wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, ma to uzasadnienie organizacyjne dla pracodawcy, ale także może być wprowadzony dla niektórych grup pracowników, kwalifikacja może być także dokonywana według kryterium zajmowanego stanowiska (rodzaju pracy).
Od ruchomego czasu pracy należy odróżnić indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 KP. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. W obecnym stanie prawnym indywidualny rozkład czasu pracy może zostać wprowadzony jedynie na pisemny wniosek pracownika. Rozkład czasu pracy jest tutaj rozumiany jako instrument organizacji pracy stanowiący sposób zagospodarowania nominału czasu pracy wynikającego z danego systemu czasu pracy.
Unormowanie art. 1401 § 4 KP, choć brzmi jednoznacznie i dość kategorycznie, nie wyklucza powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie pociąga bowiem za sobą niejako automatycznego założenia, że pracownicy nim objęci nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca nie wyłączył bowiem w tym przypadku przepisów o pracy nadliczbowej, a jedynie wprowadził modyfikację samego pojęcia doby pracowniczej (ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych).
I z tym Was tu zostawiam, bo w kolejnym wpisie będzie o godzinach nadliczbowych, a jeśli macie pytania piszcie tu: m.jurkiewicz@kancelaria-jurkiewicz.pl
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
