Menu
Pracodawca powinien darzyć pracownika zaufaniem. Pracownik powinien darzyć zaufaniem pracodawcę. Tak być powinno. Co się dzieje kiedy jedna ze stron stosunku pracy traci zaufanie w stosunku do drugiej?
Niniejsze opracowanie ma na celu pokazanie czytelnikowi różnic pomiędzy outsourcingiem pracowniczym, a leasingiem pracowników, koncentrując się wokół praktycznych aspektów dotyczących różnic pomiędzy tymi instytucjami, a jednocześnie służy pokazaniu jakie mogą być potencjalne konsekwencje związane z nieprawidłowym stosowaniem tych rozwiązań. Celem tego tekstu jest więc pokazanie czytelnikom, że drogą do skutecznego i efektywnego stosowania outsourcingu czy leasingu pracowników jest dobre zrozumienie różnic pomiędzy nimi. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą stosować te rozwiązania efektywnie zyskując nie tylko optymalizację kosztów, ale też szybkość i elastyczność pozyskiwania zasobów pozwalających na realizację pozyskanych kontraktów.
Niniejsze opracowanie ma na celu analizę pojęć i różnic w praktyce stosowania instytucji outsourcingu oraz leasingu pracowniczego, ale też wskazanie ich naruszeń i skutków związanych z tymi uchybieniami.
Pojęcie leasingu pracowniczego wiązane zazwyczaj z dwiema instytucjami:
Natomiast wyodrębnienie pojęcia outsourcingu pracowniczego wiąże się bezpośrednio z zasadą swobody umów, instytucja ta nie ma legalnej definicji, a jej cechy charakterystyczne kształtowane są w dużej mierze negatywnie w tym sensie, że uznaje się, że nie może być ona ani pracą tymczasową ani instytucją z artykułu 174 (1) kodeksu pracy. Czym jest outsourcing pracowniczy daje też wskazówki rzecznictwo Sądów w tym przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku 2 października 2019 r. (sygn. akt II UK 103/18[1]), o którym będzie jeszcze mowa w tym tekście. Zacznijmy zatem od zdefiniowania pojęć oraz przeprowadzenia linii podziału pomiędzy nimi.
[1] Wyrok SN z 2.10.2019 r., II UK 103/18, LEX nr 2751810.
To pojęcie najczęściej utożsamiane jest z pracą tymczasową, a zatem instytucją wprost uregulowaną i zdefiniowaną w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zdefiniowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, praca tymczasowa) ma zgodnie z tym aktem prawnym następujące elementy konstrukcyjne:
Agencja pracy tymczasowej – to z kolei podmiot kierujący pracowników czasowych do przedsiębiorstw (użytkowników). Wykonywanie zadań na rzecz danego pracodawcy użytkownika ma ograniczenie przedmiotowe (art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz czasowe (art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Oczywiście występuje szereg innych ograniczeń, których omawianie nie jest przedmiotem niniejszego opracowania. Dość powiedzieć, że w zakresie organizacyjnym (podporządkowania pracownika tymczasowego) pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Ta instytucja podobnie do pracy tymczasowej może być stosowana w sytuacji, gdy jeden pracodawca udostępnieni swoich pracowników (za ich pisemną zgodą) innemu przedsiębiorcy w oparciu o stosowane porozumienie w celu świadczenia pracy.
Warunki zastosowania tej instytucji są następujące:
W kwestiach technicznych trzeba zwrócić uwagę na to, że:
Oczywiście, od razu nasuwa się pytanie na jaki okres minimalny i maksymalny można użyczyć pracownika. Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych w odniesieniu do urlopu bezpłatnego. Oznacza to, że teoretycznie pracodawca może wynająć pracownika na czas nieokreślony. Tym niemniej w takich wypadkach istnieje poważne ryzyko zarzutu obejścia przepisów prawa pracy o agencjach pracy tymczasowej.
Praktycznie rzecz biorąc różnica pomiędzy tymi dwoma instytucjami polega na:
Więcej temu zagadnieniu poświęcimy czasu w części V niniejszego opracowania.
[1] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 174(1)
Natomiast outsourcing pracowniczy zasadniczo rzecz ujmując definiuje się jako działanie polegające na przekazaniu podmiotowi zewnętrznemu (outsourcerowi) określonych zadań lub funkcji przedsiębiorcy korzystającego z outsourcingu. Umowa outsourcingu jest umową nienazwaną, na podstawie, której jeden podmiot zleca innemu wykonanie zadań lub funkcji przedsiębiorstwa, które chce z outsourcingu korzystać.
Outsourcing np. w wyroku SA w Katowicach z 28.10.2009 r. (V ACa 418/09, LEX nr 574511[1]) określa się jako polegający na tym, że obsługę przedsiębiorstwa powierza się podmiotom zewnętrznym, nie będącym jego pracownikami. Cechą outsourcingu jest więc także jego zewnętrzność i równorzędny charakter stosunków pomiędzy przedsiębiorcą zlecającym a przedsiębiorcą przyjmującym zlecenie. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 10 stycznia 2019 r. III AUa 1162/18, Opublikowano: LEX nr 2623264, Biul.SAKa 2019/1/41[2]
„Podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane”.
W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy (wyrok SN z 27.01.2016 r., I PK 21/15, LEX nr 1975836[3]).
W judykaturze pojawił się także pogląd, że przejęcie samych pracowników, bez przejęcia zadań i substancji majątkowej (pomieszczeń, maszyn, urządzeń, technologii) musi być oceniane jako „pozorny outsourcing pracowniczy” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 509/19[4]). Natomiast w wyroku 2 października 2019 r. (II UK 103/18) Sąd Najwyższy[5], stwierdził, że „powierzenie pracownikowi lub zleceniobiorcy (usługodawcy) wykonywania czynności określonych w umowie o pracę lub umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) na rzecz innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że wskutek tego pracownik lub zleceniobiorca (usługodawca) staje się pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub zleceniodawcę (usługobiorcę), znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tym innym podmiotem.” Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest – co do zasady – przyjęcie, że takie umowy mogą być pozorne, a faktycznie stroną umowy będzie ten podmiot, który korzysta z outsourcingu. Sąd Najwyższy zaznaczył jednak, że przyjęcie takiego założenia wymaga wcześniejszych ustaleń faktycznych i ocen prawnych, co do wszystkich przesłanek zastosowania konstrukcji pozorności czynności prawnej, kryjącej inną czynność prawną. W ocenie Sądu Najwyższego umowa outsourcingu to umowa nienazwana według Kodeksu cywilnego i skoro znajduje do niej zastosowanie tzw. zasada swobody umów, w praktyce może przyjmować różne formy.
Podzielając poglądy wyrażone przez wyżej wymienione składy orzekające muszę jednak dodać, że w mojej ocenie sam fakt niepodlegania kierownictwu (czy kierownictwo pośrednie i krótkotrwałe) nie zawsze będzie okolicznością decydującą o tym, gdzie przebiega granica pomiędzy np. pracą tymczasową a outsourcingiem pracowniczym. Linia podziału pomiędzy tymi dwoma instytucjami musi łączyć w sobie elementy:
Dopiero połączenie tych elementów daje pewność, że kontrakt jaki zawieramy w danym momencie nie powinien być kwalifikowany jako świadczenie usług pracy tymczasowej czy leasingu w rozumieniu artykułu 174 (1) kp.
Samo bowiem kierownictwo, czy też jego brak może w niektórych okolicznościach być bardzo trudne do wyodrębnienia. Outsourcing pracowniczy może przecież być świadczony również w zakładzie zleceniodawcy–podmiotu korzystającego z outsourcingu. Będzie wówczas wiele sytuacji, w których pracownicy ci będą musieli podporządkować się regułom organizacyjnym panującym w danym zakładzie. Zasadom i poleceniom z zakresu bhp, zasadom poruszania się po terenie zakładu pracy, a nawet w pewnym ograniczonym zakresie poleceniom osób sprawujących nadzór i kontrolę nad wykonywanymi zadaniami. Dopiero połączenie dwóch wyżej wymienionych elementów mianowicie braku kierownictwa i realizacji jasno sprecyzowanego zadania lub funkcji będzie pozwalało na przeprowadzenie precyzyjnego podziału pomiędzy leasingiem pracowników (pracy tymczasowej i instytucji z artykułu 174 kp), a outsourcingiem pracowników. Ważne jest też i to, że podmiot oferujący outsourcing odpowiada wobec swojego kontrahenta za efekt końcowy realizowanej usługi, np. wyprodukowanie komponentów czy spakowanie produktów samodzielnie organizując pracę swoich pracowników.
[1] wyrok SA w Katowicach z 28.10.2009 r. (V ACa 418/09, LEX nr 574511
[2] wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 10 stycznia 2019 r. III AUa 1162/18, Opublikowano: LEX nr 2623264, Biul.SAKa 2019/1/41
[3] wyrok SN z 27.01.2016 r., I PK 21/15, LEX nr 1975836
[4] wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 509/19
[5] wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2019 r. sygn.akt II UK 103/18
W tak zarysowanym kontekście można z pewnością stwierdzić, że naruszenia związane ze stosowaniem tych instytucji może przybierać różnorakie formy.
Dla pracy tymczasowej będzie to po pierwsze kontekst naruszeń związanych ze stosowaniem instytucji pracy tymczasowej wbrew zasadom uregulowanym w ustawie z dnia z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Możemy więc na początek wyodrębnić dwa rodzaje tych naruszeń:
Szczególną uwagę chcę tu zwrócić na drugi aspekt związany z prowadzeniem działalności pośrednictwa pracy, czy agencji pracy tymczasowej, ponieważ znajdzie on zastosowanie również do zagadnień związanych z outsourcingiem pracowniczym. W przypadku bowiem uznania, że dana działalność podmiotów zaangażowanych w proces powierzania/zlecania pracy pracowników pomiędzy przedsiębiorcami, nie stanowi outsourcingu pracowniczego, ale właśnie pracę tymczasową, to w razie, gdy podmiot oferujący to rozwiązanie nie będzie posiadał wpisu w odpowiednim rejestrze znajdzie w stosunku do niego zastosowanie sankcja z artykułu 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Podobnie sankcją z art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy może być objęte działanie w zakresie leasingu pracowniczego – instytucji z art. 174 (1) KP, w sytuacji, gdy leasing ten przybiera cechę trwałości. Jak zasadnie podnosi Agata Kamińska w: Wynajęcie pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy na rzecz innego podmiotu, opublikowane przez wydawnictwo ABC. [1]„Zastrzec jednak należy, że w przypadku trwałego wynajmu pracownika łatwo narazić się na zarzut, iż w istocie rzeczy jest to pośrednictwo pracy, a strony zmierzały do obejścia przepisów prawa pracy o agencjach pracy tymczasowej.(…).”
Kolejnym zgłaszanym problemem dotyczącym deformacji stosowania instytucji leasingu pracowniczego jest kwestia odpłatności za usługi wypożyczenia pracowników. Przepis art. 174(1) k.p. nie reguluje kwestii płatności za tak wskazany leasing pracowniczy. Przyjąć więc trzeba, że może on być tak odpłatny jak i nieodpłatny. Wątpliwość jaką podnosi np. autorka wyżej wymienionego opracowania jest taka, że w sytuacji, gdyby pracodawca wynajmie pracownika za wynagrodzeniem płatnym przez przedsiębiorcę i wynagrodzenie będzie stanowić istotną cześć dochodów pracodawcy leasingodawcy ponownie czynność może zostać zakwalifikowana jako mająca na celu obejście przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W tym wypadku jednak należy zachować daleko idącą ostrożność. Skoro bowiem cechą konstrukcyjną pracy tymczasowej nie jest odpłatność, a zarazem przepis art. 174 (1) kp nie wyklucza odpłatności, to sam fakt, że pracodawca wysyłający pobiera za to od pracodawcy przyjmującego, wynagrodzenie nie powinno być traktowane jako oferowanie pracy tymczasowej. Dopuszczam jednak taką sytuację, kiedy takie oferowanie pracowników stanowić będzie wyłączne źródło przychodu danego przedsiębiorcy. Wówczas można zasadnie zarzucać działanie mające na celu obejście przepisów ustawy, szczególnie w zakresie prowadzenia działalności agencji pracy tymczasowej bez rejestracji.
Tym nie mniej pojawiają się też głosy, że nie ma przeszkód, aby leasing pracowniczy w rozumieniu przepisu art. 174 (1) kp prowadzić bezterminowo. Takie tezy stawia Janusz Żołyński w publikacji Urlop bezpłatny udzielany przez pracodawcę w trybie art. 174(1) k.p. – aspekty praktyczne Opublikowano: PiZS 2010/8/22-28:[2]
„Nie znajduje […] przeszkód formalnoprawnych w zawarciu między podmiotami umowy bezterminowej, a tym samym udzieleniu bezterminowego urlopu bezpłatnego. Przepisy prawa pracy nie ograniczają bowiem czasu trwania urlopu bezpłatnego.”
Jest to z pewnością kwestia, której jednoznaczne rozstrzygnięcie znacząco upowszechniłoby stosowanie tych rozwiązań. W obecnym stanie rzeczy, trudno się dziwić przedsiębiorcom, że unikają tych rozwiązań jako ryzykownych, pomimo, że istnieją one i prawodawca jednak, pomimo licznych nowelizacji nie decyduje się ich usunąć z kodeksu pracy. W tym kontekście pragnę też zwrócić uwagę na orzeczenie I SA/Bk 157/19[3], w którym Sąd Apelacyjny w Białymstoku wypowiedział się co do przesłanek ustalenia fikcyjności leasingu pracowniczego. Orzeczenie to zwraca uwagę ze względu na tezę, którą postawił sąd apelacyjny. Mianowicie w orzeczeniu tym uznano, że celem umowy leasingu pracowniczego powinno być zmniejszenie kosztów zatrudnienia. Brak tej cechy może w ocenie tego składu orzekającego przesądzać o nieważności umowy w leasingu pracowniczego. Zwracam uwagę na to orzeczenie głównie ze względu na to, że nie podzielam tej tezy. Powodem korzystania z leasingu pracowniczego wcale nie musi być zawsze obniżenie kosztów (choć to na pewno ważna, ale nie jedyna motywacja). Są inne powody, dla których przedsiębiorca może chcieć skorzystać z instytucji leasingu pracowniczego czy outsourcingu pracowniczego. W wielu wypadkach na pierwszy plan wysuwać się tutaj mogą:
Tytułem przykładu można tutaj podać sytuację, w której przedsiębiorca pozyskuje zlecenie którego nie jest w stanie zrealizować w umówionym terminie bez skorzystania z dodatkowych zasobów personalnych. Jeśli koszty takiego zatrudnienia dodatkowego ma skalkulowane w umowie, którą pozyskał, to koszt uzyskania pracowników nie będzie dla niego kluczowym czynnikiem. Decydujące będzie to, czy może pracowników pozyskać szybko, tak aby móc zrealizować dany kontrakt w terminie. Nie wchodząc zatem w szczegółowe rozważania dotyczące tego orzeczenia zwracam tu tylko uwagę na fakt, że ta teza sądu Apelacyjnego jest zbyt daleko idąca, a optymalizacja kosztów w mojej ocenie nie może przesądzać o tym, czy dany kontrakt dotyczący leasingu pracowników jest zawarty w celu realizacji rzeczywistego zdarzenia gospodarczego czy też dla pozoru.
Osobnym problemem są naruszenia związane ze stosowaniem instytucji outsourcingu pracowniczego. W tym wypadku można wyodrębnić następujące nieprawidłowości związane ze stosowaniem outsourcingu pracowniczego:
Ważnym wyrokiem w kontekście analizy czym jest outsourcing pracowniczy, jakie są jego cechy kluczowe i co jest, a co nie jest, naruszeniem istoty outsourcingu pracowniczego jest cytowany już wyrok z 2 października 2019 r. (sygn. akt II UK 103/18). Sąd Najwyższy uchylając zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznał, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciela sklepów), to nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. SN daje przy tym wskazówkę, że oceniając stany faktyczne dotyczące stosowania outsourcingu należy unikać schematycznego myślenia i oceny. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Także wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem.
Wnioski
Reasumując trzeba więc wskazać, że analiza zdarzeń identyfikowanych jako naruszenie zasad stosowania instytucji omawianych w tym artykule, pokazuje, że ich skuteczne i bezpieczne stosowanie wymaga precyzyjnych ustaleń pomiędzy stronami umów, w szczególności, rzecz jasna, umowy leasingu pracowniczego rozumianego jako instytucja z art. 174 (1) KP oraz outsourcingu pracowniczego. Jednak korzyści z ich stosowania są bezsprzeczne. Warto poczynić te wysiłki. W sytuacji kiedy koszty zatrudnienia rosną, ryzyka związane z zatrudnianiem są coraz większe, a perspektywy ustawodawcze są takie, że należy liczyć się z rosnącymi obciążeniami tak finansowymi jak i organizacyjno – prawnymi dotyczącymi zatrudniania w oparciu o umowy o pracę, rozwiązania takie jak outsourcing mogą i zapewne będą nabierać coraz większego znaczenia.
Perspektywa odciążenia organizacji od problemów związanych z organizacją własnego zatrudnienia będzie zwiększała atrakcyjność instytucji np. outsourcingu pracowniczego.
Tym niemniej stosowanie tych rozwiązań, jakkolwiek bardzo atrakcyjne, wymaga właśnie:
tak wypełnione zadania kontaktowe pozwolą na skutecznie i wolne od zarzutów o omijanie norm prawa, stosowanie omawianych instytucji.
Monika Jurkiewicz
Radca prawny
Bibliografia:
[1] A. Kamińska, Wynajęcie pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy na rzecz innego podmiotu, ABC.
[2] Janusz Żołyński, Urlop bezpłatny udzielany przez pracodawcę w trybie art. 174(1) k.p. – aspekty praktyczne,PiZS 2010/8/22-28.
[3] Wyrok WSA w Białymstoku z 10.07.2019 r, I SA/Bk 157/19, LEX nr 2700397.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
Prowadź swoją firmę, my zajmiemy się resztą. Zbudujmy razem Twój biznes.