Menu
Nagrody z zysku, które zwyczajowo są od wielu dziesięcioleci przyznawane przez pracodawców, z uwagi na treść art. 105 KP nie mogą być uznane za nagrody w jego rozumieniu. Zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, iż tzw. nagroda z zysku jest w istocie w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia (jego pewnej części) odłożonego w czasie. Nie bez znaczenia jest tu także to, że do kwestii tej w wielu zakładach pracy w ten właśnie sposób podchodzi się zwyczajowo, tj. że nagrody z zysku są corocznie (jeżeli zysk zostaje wypracowany) zwyczajowo przyznawane pracownikom.
Jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku.
Przez pojęcie „wynagrodzenie” w ustawie z dnia 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.) rozumie się obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Oznacza to, że wszystkie składniki wynagrodzenia uwzględnia się w przyroście oraz w kwocie bazowej, od której przyrost ten jest obliczany.
Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie powinna być brana pod uwagę ani do ustalania kwoty bazowej, ani też do obliczania kwoty przyrostu wynagrodzenia.
W sytuacji, gdy układ zbiorowy pracy określa obiektywne i sprawdzalne warunki przyznania świadczenia, stwierdzenie w nim, że pracodawca „może” przyznać pracownikowi premię nie odbiera mu charakteru premii. Stwierdzenie to wyraża jedynie prawo pracodawcy do merytorycznej oceny spełnienia warunków do nabycia prawa do premii, która podlega weryfikacji w postępowaniu sądowym.
Do charakterystycznych cech premii należy to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki.
Pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o wypłatę premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok, wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości, nie wykazało zysku.
Pobranie przez pracownika nagrody przyznanej przez upoważniony organ pracodawcy, nie stanowi bezpodstawnego wzbogacenia w rozumieniu art. 405 KC, chociażby pracodawca wadliwie udzielił upoważnienia.
Wysokość nagrody uznaniowej przyznanej ubezpieczonej nieadekwatna do jej wynagrodzenia zasadniczego, a przede wszystkim nieadekwatna do zakresu wykonanej pracy, świadczonej jedynie przez okres wynoszący nieco ponad miesiąc trwania zatrudnienia, uzasadnia zakwestionowanie wliczenia ubezpieczonej tej nagrody do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego ze względu na sprzeczność jej przyznania z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 KC).
Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.
Premia uznaniowa przyznawana pracownikom na podstawie regulaminu wynagradzania, w którym nie został ustalony regulamin jej wypłaty, natomiast propozycje w sprawie przyznawania dla pracowników tej premii mają charakter uznaniowy – nie posiada charakteru prawnego „premii” jako szczególnego stałego składnika wynagrodzenia za pracę, lecz ma znamiona prawne „nagrody” w rozumieniu art. 105 KP.
Skoro regulamin wynagradzania określa pozytywne i negatywne warunki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z natury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrole ich spełnienia. Przyznanie premii pracownikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie premia uznaniowa jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania.
Jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii, lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.
Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych, powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii.
Podjęcie przez radę nadzorczą spółki z ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie stanowi przesłanki nabycia prawa do tego świadczenia.
Nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych.
„Sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9[1] i art. 241[27] KP) lub postanowień umów o pracę (art. 23[1a] KP) nie podlega kontroli sądu.
Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77[2] KP), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 § 1 pkt 1 KP).
Stwierdzenie w regulaminie premiowania, że „pracodawca może tworzyć fundusz na wypłatę premii” należy interpretować w ten sposób, że jeżeli partnerzy społeczni zawrą porozumienie stwierdzające brak możliwości utworzenia tego funduszu, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny. W razie braku tego porozumienia, możliwość utworzenia funduszu ocenia sąd.
Rejestracja jednolitego tekstu zakładowego układu zbiorowego na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 29.9.1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) miała charakter porządkowy, a nie konstytutywny.
Nazwa świadczenia, w tym wypadku „nagroda z zysku”, nie przesądza o jego nieobligatoryjnym charakterze.
Złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy.
Wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.
Przyjmuje się zgodnie, że w obowiązującym stanie prawnym, w którym nie ma ustawowego określenia premii, a ustawodawca nie jest konsekwentny w stosowanym nazewnictwie, charakter prawny świadczenia zależy od tego, czy jego przyznanie zostało uwarunkowane obiektywnymi przesłankami, najczęściej w odpowiednim akcie zwanym regulaminem (premia), czy też jest to świadczenie o charakterze uznaniowym, które nie musi mieć podstawy (choć może mieć) w akcie zakładowym wynikające z dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy o jej przyznaniu (nagroda). Nazwa świadczenia nie ma decydującego znaczenia, aczkolwiek jest to jeden z elementów, który w istniejącym stanie prawnym należy brać pod uwagę oceniając charakter tego świadczenia.
Nagroda nie jest składnikiem (częścią) wynagrodzenia za pracę i nie ma do niej zastosowania art. 78 § 1 Kodeksu pracy.
Wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze, uzasadnia obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość.
Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej
uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).
Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty.
Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, zaś prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty (lub oświadczenia woli pracodawcy) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez pracownika spełnione.
Osiągnięcie dodatniego wyniku ekonomiczno-finansowego (bez względu na definicję tego pojęcia) jest niewątpliwie kryterium obiektywnym, konkretnym i sprawdzalnym. Dlatego świadczenie uzależnione od spełnienia takiego warunku należy kwalifikować jako premię.
Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.
Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę.
Wysokość premii może być określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego.
Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP).
Jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku, gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo.
Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.
Organy samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego mogą zdecydować, czy wypracowany zysk zostanie przeznaczony na cele zbiorowe, a nie indywidualne nagrody.
W razie podziału premii z „odłożonego” zysku wypracowanego w rocznych okresach rozliczeniowych pracownik, który rzetelnie wykonywał pracę w tych okresach, nie może być pozbawiony udziału w tym wynagrodzeniu (art. 80 zdanie pierwsze KP).
Wynagrodzenie jest przede wszystkim ekwiwalentem za pracę wykonaną (art. 13, 78 i 80 KP).
Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 KP).
Dla oceny powstania roszczenia pracownika kwestia czy zakład pracy uruchomił fundusz premiowy właściwie, po zaistnieniu przesłanek do takiego uruchomienia, czy też nieprawidłowo, jest bez znaczenia. Jeżeli pracownikowi przyznano premię to ma on roszczenie o jej wypłatę.
Tak samo jest z należnością mającą charakter nagrody. Jeżeli zostanie przyznana to pracownik ma roszczenie o jej zapłatę.
Jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, iż premia motywacyjna przysługuje „za efektywnie przepracowany czas pracy”, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby. Dlatego premia taka nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (ust. 2 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 6 czerwca 1983 r. w sprawie zasad obliczania zasiłków z ubezpieczenia społecznego oraz pokrywania wydatków na te zasiłki (Dz.U. Nr 33 poz. 157, zm. Dz.U. 1985 Nr 35 poz. 165).
W sprawie o roszczenie premiowe ocena Sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od wystąpienia których zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zaś zadania premiowego podlega ocenom i badaniom sądu.
Zakład pracy stwierdzający istnienie jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa, lub skutkujących obligatoryjne obniżenie świadczenia. Sąd rozpoznający spór o to świadczenie jest obowiązany do uwzględnienia także z urzędu takich okoliczności, które chociaż nie podniesione przez zakład pracy wpływają na prawo pracownika lub wysokość dochodzonego składnika wynagrodzenia.
Postanowienie regulaminu podziału premii z zysku w spółdzielczych jednostkach organizacyjnych za konkretny okres rozliczeniowy, wyłączające prawo pracownika do premii w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu, jest nieważne.
Postanowienie regulaminu tworzenia i podziału funduszu premiowego za uzyskaną efektywność gospodarowania, uzależniające prawo pracownika do premii płatnej w ciągu roku od pozostawania w stosunku pracy w dacie jej wypłaty jest prawnie skuteczne, o ile okresem obliczeniowym jest okres roczny, a wypłata premii w ciągu roku następuje zaliczkowo na poczet premii rocznej
Postanowienie regulaminu podziału premii z zysku w przedsiębiorstwie państwowym (art. 10 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych – tj. Dz.U. 1984 Nr 16 poz. 74 ze zm.) za konkretny okres rozliczeniowy wyłączające prawo pracownika do premii w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu jest nieważne, bez względu na to kiedy regulamin został uchwalony.
Postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Pracownik nie może skutecznie dochodzić premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
Dla oceny charakteru premii jako uznaniowej nie ma decydującego znaczenia okoliczność, że wysokość jej nie jest określona ściśle, a tylko ramowo.
Środki pieniężne, wydzielone w przedsiębiorstwie państwowym z funduszu nagradzania i premiowania (funduszu załogi) na wynagrodzenie pracowników uwzględniające potrzeby motywacyjne przewidziane w uchwale Nr 135 Rady Ministrów z dnia 28 czerwca 1982 r. w sprawie dostosowania niektórych zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstw państwowych do reformy gospodarczej M.P. Nr 17 poz. 138, stanowią premię, jeśli w regulaminie wynagradzania pracowników określono konkretne i sprawdzane warunki premiowania.
Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania.
Późniejsza zmiana regulaminu premiowania nie może spowodować obniżenia wysokości premii, wynikającej z regulaminu premiowania obowiązującego w dniu wymagalności tej premii.
Premia dla stażystów przewidziana w § 8 ust. 2 instrukcji do zarządzenia nr 78 Ministra Rolnictwa z dnia 17 czerwca 1971 r. w sprawie tworzenia, podziału i wykorzystania funduszu premiowego w latach 1971/72 – 1975/76 w państwowych przedsiębiorstwach gospodarki rolnej i państwowych gospodarstwach rolnych (Dz. Urz. Min. Rolnictwa Nr 8, poz. 44) jest w istocie nagrodą, której przyznanie zależy wyłącznie od kierownika zakładu pracy, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych.
Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy.
Świadczenie przewidziane w uchwale Nr 132 Rady Ministrów z dnia 19 maja 1972 r. w sprawie osiągania projektowanych zdolności produkcyjnych w zakładach i obiektach przemysłowych oddanych do eksploatacji (M.P. Nr 32 poz. 174), nazywane w tej uchwale nagrodą za osiągnięcie w dyrektywnym terminie projektowanej zdolności produkcyjnej i za skrócenie tego okresu, jest nagrodą, a nie premią regulaminową.
Jeżeli warunki uruchomienia funduszu premiowego – w postaci wykonania przez przedsiębiorstwo planu produkcji towarowej oraz planu kosztów produkcji – nie zostały spełnione, a układ zbiorowy nie wiąże żadnych skutków prawnych z faktem, z jakich przyczyn nastąpiło niewykonanie tych planów – nie powstaje w ogóle roszczenie pracowników o wypłacenie im premii regulaminowej.
Stosowany w praktyce podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny.
Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. Premia może bowiem przypadać, mimo że nie istnieje regulamin premiowania, z drugiej zaś strony nawet istnienie regulaminu premiowania nie zawsze przesądza sprawę, jeżeli z układu zbiorowego jednoznacznie wynika, że regulamin skierowany jest wyłącznie do organu przyznającego premię, który może być uprawniony do jej przyznania w sposób tworzący dopiero prawo pracownika do premii. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje zatem treść poszczególnych zbiorowych układów pracy i właściwych regulaminów premiowania.
Premia przewidziana w punkcie 3 załącznika nr 12 do układu zbiorowego pracy pracowników handlu wewnętrznego z dnia 23 grudnia 1958 r., zależna wyłącznie od decyzji jednostki nadrzędnej, jest w istocie rzeczy nagrodą.
Opracowanie: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
Prowadź swoją firmę, my zajmiemy się resztą. Zbudujmy razem Twój biznes.