Menu
Pracodawca powinien darzyć pracownika zaufaniem. Pracownik powinien darzyć zaufaniem pracodawcę. Tak być powinno. Co się dzieje kiedy jedna ze stron stosunku pracy traci zaufanie w stosunku do drugiej?
Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosujemy tę ustawę:
Art. 1.
1.Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2.Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Jeśli przykładowo pracodawca jest podmiotem wyspecyfikowanym w pkt 3) ustępu pierwszego, to limitem dla pracodawcy zatrudniającego powyżej 300 pracowników, jest dokonanie rozwiązania umów o pracę z co najmniej 30 pracownikami w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Jeśli więc redukcja zatrudnienia wyniesie np. 100 osób (w 61 dni), to twierdzenie o braku rozwiązania z tymi pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, i braku wypłaty odpraw, bo nie było takiej potrzeby, wydaje się śmiałą tezą pracodawcy. Oczywiście, trzeba do dokonać dokładnych ustaleń, ile takich „rozwiązań” przypadło w jakim czasie, i od kiedy taki okres wyliczać, ale na pewno, nie jest to okoliczność, którą można pominąć w kontekście stosowania procedur zwolnień grupowych, a w szczególności wypłaty odpraw pracownikom, z którym się pracodawca rozstał.
I trzeba tu zaznaczyć, że ocena, czy w danym stanie rzeczy pracodawca będzie przeprowadzał zwolnienia grupowe, czy nie, nie leży w gestii pracodawcy. Obiektywne okoliczności (czyli rozwiązanie stosunków pracy z określoną liczbą pracowników, w określonym czasie) decydują, czy zwolnienia są zwolnieniami grupowymi, czy nie. W tych okolicznościach można mieć uzasadnione podejrzenia, że pracodawca celowo pomiął procedurę zwolnień grupowych.
Warto też wskazać, że przy tzw. „zwolnieniach grupowych” ustawodawca nie stawia wymogu wyłączności przyczyny rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Jak czytamy w Wyroku Sądu Najwyższego LEX nr 3228610 – wyrok z dnia 9 stycznia 2020 r. I PK 200/18:
„Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy.
W przypadku zwolnień grupowych, a zatem dokonanych w warunkach opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, „przyczyna niedotycząca pracownika” nie musi być przyczyną wyłączną, tak jak w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy.”
Z praktycznego punktu widzenia istotna w tym kontekście jest metoda obliczania stanu zatrudnienia. Wlicza się do limitu wszystkie osoby mające status pracownika, w tym także te nieświadczące pracy z jakichkolwiek powodów (np. zwolnienia lekarskiego bądź urlopu). Nie ma przy tym znaczenia, czy są zatrudnione na podstawie umowy o pracę czy też innych aktów kreujących stosunek pracy. Do stanu zatrudnienia należy zatem zaliczyć osoby wykonujące pracę na podstawie wyboru, powołania, a nawet mianowania, mimo że w przypadku nominacji ustawa expressis verbis wyłącza tych pracowników z zakresu jej stosowania. Również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, w tym także zawieranych w szczególnych okolicznościach, przewidzianych w art. 25(1) § 4 k.p., są wliczani do poziomu zatrudnienia będącego punktem odniesienia dla uznania zwolnień za grupowe.
Nieistotny natomiast jest wymiar etatu, na podstawie którego zatrudniony jest pracownik. Stąd też przy obliczaniu poziomu zatrudnienia niedopuszczalne jest przeliczanie wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Podstawą ilościową zwolnień jest zawsze faktycznie zatrudniona liczba osób posiadających przymiot pracownika.
W świetle analizowanego art. 1 ust. 1 u.z.g. limity ilościowe zwolnień dotyczą ilości złożonych wypowiedzeń, ponieważ terminy ustania stosunku pracy, ze względu na dyferencjację okresów wypowiedzenia, są mocno zróżnicowane.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
Prowadź swoją firmę, my zajmiemy się resztą. Zbudujmy razem Twój biznes.