Definicja umowy o pracę w rozumieniu przepisów kodeksu pracy jest węższa niż ta wynikająca z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Trzeba o tym pamiętać zatrudniając zleceniobiorców. Szczególnie wtedy, gdy zawieranie umów ze zleceniobiorcami ma miejsce takiej sytuacji, że mają oni zawarte umowy zlecenia z podmiotem powiązanym z ich pracodawcą. Może wówczas zaistnieć ryzyko, że ZUS uzna, iż pojawia się w takim przypadku tzw. trójkąt umów, który Zakład Ubezpieczeń Społecznych, niezwykle często ocenia jako naruszający przepisy o ubezpieczeniach społecznych i wydaje decyzję, w której „przypisuje” przychody z umów zlecenia do przychodów z umowy o pracę. Oczywiście ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z uznania tych przychodów za wynagrodzenie z stosunku pracy.
Chodzi tu o zarzuty naruszenia przez przedsiębiorców przepisu artykułu 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Nakazuje on uznawać za pracowników osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła ona z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Dodanie tego przepisu do ustawy systemowej spowodowało, że kwestia określenia płatnika w sytuacji zawarcia przez pracownika z osobą trzecią umowy cywilnoprawnej przewidującej wykonywanie w jej ramach pracy na rzecz podmiotu, z którym pracownik pozostaje równocześnie w stosunku pracy, budzi często duże kontrowersje.
W oparciu o ten przepis Zakład Ubezpieczeń Społecznych coraz częściej kwestionuje umowy zlecenia zawarte jako np. umowy outsourcingowe czy zawarte w ramach grup powiązanych ze sobą spółek. Dla ZUS (regularnie powtarzający się w decyzjach argument) sam fakt powiązań osobowych czy kapitałowych pomiędzy pracodawcą a zleceniodawcą, już przesadza to, że ubezpieczony, będąc pracownikiem w jednym podmiocie i wykonując jednocześnie zawarte z innym podmiotem umowy zlecenia, faktycznie wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy.
ZUS uznaje, wtedy, iż w związku z powyższym łącząca ubezpieczonego umowa zlecenia jako mająca na celu obejście prawa, musi być uznana za nieważną z mocy samego prawa, w związku z czym nie rodzi żadnych skutków prawnych (art. 58 § 1 k.c.), a co za tym idzie zleceniodawca nie jest płatnikiem składek, a jest nim pracodawca. Kwota wynagrodzenia uzyskana z tytułu wykonania na rzecz własnego pracodawcy pracy „na zleceniu” stanowi podstawę wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne i o kwotę tego wynagrodzenia powinna być podwyższona podstawa wymiaru składek z tytułu zatrudnienia przez pracodawcę. ZUS uznaje, że takie działania przedsiębiorców mają na celu doprowadzenie do stworzenia sytuacji sztucznego zbiegu tytułów do ubezpieczeń, wyłącznie na użytek skorzystania z możliwości obniżenia kosztów pracy.
Trzeba oczywiście pamiętać, że każda sprawa może być nieco inna, ale zasadniczo należy zwracać uwagę na pewne powtarzające się kwestie formułując obronę przed zarzutami ZUS.
Z przypadku zarzutów stawianych przez ZUS i decyzji „przypisującej” przychody ze zlecenia do przychodów z umowy o pracę, kluczowe będzie wyjaśnienie, zawartego w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, pojęcia wykonywania „pracy na rzecz pracodawcy”. To ten element definicji sprawa najwięcej trudności i on właśnie najczęściej jest rozszerzająco interpretowany przez ZUS.
W orzecznictwie jednomyślnie wskazuje się, że zwrot działać „na rzecz” użyty został w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, zwrot ten opisuje konkretną sytuację faktyczną. Jest nią istnienie trójkąta umów, tj.:
Ważne jednak jest, aby pracodawca w wyniku umowy o podwykonawstwo przejmował w ostatecznym rachunku rezultat pracy wykonanej na rzecz zleceniodawcy, przy czym następuje to w wyniku zawarcia umowy zlecenia/świadczenia usług z osobą trzecią oraz zawartej umowy cywilnoprawnej między pracodawcą i zleceniodawcą.
Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 3 czerwca 2019 r. sygn. akt III AUa 301/18, nie można automatycznie przyjmować, że w każdym przypadku, gdy praca zleceniobiorcy wykazuje jakikolwiek związek z działalnością własnego pracodawcy, będzie istniał obowiązek zastosowania art. 8 ust. 2a ww. ustawy. Ustawodawca nie wprowadził tutaj fikcji prawnej i nie ma podstaw, by w każdym takim przypadku z mocy prawa stwierdzać podleganie ubezpieczeniu społecznemu u pracodawcy.
W innym ważnym wyroku (II UZP 6/21) Sąd Najwyższy wskazał, że ” (…) o rozszerzonym pracowniczym tytule ubezpieczenia społecznego (polegającego na traktowaniu jako pracowników niektórych zleceniobiorców) można mówić tylko w przypadku finansowania przez pracodawcę wynagrodzenia wypłacanego przez osobę trzecią jego pracownikom za czynności wykonywane przez nich dla tego pracodawcy, choć pod formalnym kierownictwem tej osoby. Tym samym finansowanie przez pracodawcę w jakikolwiek sposób wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią, przemawia (ale nie przesądza) za zastosowaniem art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, a brak takiego finansowania przemawia przeciwko zastosowaniu tego przepisu, o ile nie stwierdzi się w danym stanie faktycznym dodatkowych okoliczności wskazujących na działania sprzeczne z celami tego przepisu.”
A więc pracą wykonywaną na rzecz pracodawcy (w rozumieniu omawianego przepisu) stanie się zatem tylko taka praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, bez względu na formalną więź prawną łączącą pracownika z osobą trzecią. Niezależnie od rodzaju wykonywanych czynności przez pracownika wynikających z umowy zawartej z innym podmiotem oraz bez względu na tożsamość rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią, za przesłankę wystarczającą do zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy systemowej uznać trzeba korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę ze środków pozyskanych od pracodawcy w ramach umowy łączącej go z innym podmiotem. Z punktu widzenia przepływów finansowych, to pracodawca przekazuje osobie trzeciej środki na sfinansowanie określonego zadania, stanowiącego przedmiot swojej własnej działalności, a osoba trzecia, wywiązując się z przyjętego zobowiązania, zatrudnia pracowników pracodawcy.
Tak więc w przypadku decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczących stosowania rozszerzonej definicji pracownika należy dokładnie badać podstawy zastosowania przepisu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, czyli:
Pracodawca nie musi być przy tym beneficjentem wyłącznym, może korzystać z rezultatów pracy pracownika w części, a w pozostałej części korzyści osiągać może podmiot trzeci. Ważne jest natomiast, że bez względu na rodzaj czynności wykonywanych przez pracownika, wynikających z umowy o pracę i z umowy zawartej z osobą trzecią ( np. zlecenie) oraz niezależnie od tożsamości i rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią, wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy o ubezpieczeniach społecznych jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią (nie musi być to przy tym umowa o podwykonawstwo, może chodzić o każdy rodzaj umowy o współpracy.
Jednak wymaga stanowczego podkreślenia, że sam fakt powiązań osobowych czy kapitałowych pomiędzy pracodawcą a zleceniodawcą jest tu jeszcze daleko niewystarczający i dopiero wykazanie wyżej wskazanych przesłanek, pozwala na zastosowanie wspomnianego art. 8 ust. 2a ustawy systemowej.
Autor: Monika Jurkiewicz – założycielka Kancelarii Jurkiewicz, radca prawny, Doktorant Uczelni Łazarskiego, autorka publikacji naukowych i popularyzatorskich w tym bloga #LoveLaborLaw, specjalistka w zakresie prawa pracy, a także odpowiedzialności za produkt, od ponad 18 lat doradza międzynarodowym i polskim przedsiębiorstwom, szczególnie przemysłowym w branży automotive, tekstylnego i stoczniowego. Jest trenerem i wykładowcą z wieloletnim doświadczeniem. Prelegentka podczas konwentów, konferencji i licznych seminariów. Prowadzi z sukcesem warsztaty z zakresu prawa pracy, prawa gospodarczego, ochrony danych osobowych oraz e-commerce i odpowiedzialności za produkt.
Monika stosuje w pracy zasady lean managemantu i zarządzania projektami, ponieważ wie, że w dobie turbulentnego i mniej przewidywalnego otoczenia każda organizacja poszukuje rozwiązań zwiększających efektywność oraz ograniczających marnotrawstwo, aby osiągnąć przewagę konkurencyjną. Pisze Doktorat na Uczelni Łazarskiego, ale też została certyfikowanym Audytorem ISO Normy 9001:2015.
(+48) 56-622-09-77
biuro@kancelaria-jurkiewicz.pl
ul. Warszawska 4/5 87-100 Toruń
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.