Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje w nowym „Art. 26(1). § 1. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

W związku z tym otrzymujemy liczne zapytania, czy oznacza to, że trzeba zmieniać umowy o zakazie konkurencji.

Odpowiedź na to pytanie nie zawsze jest jednoznaczna.

Ale trzeba tu pamiętać o kilku podstawowych kwestiach:

1. Zakaz o jakim mowa w znowelizowanej ustawie kodeks pracy nie ma nic wspólnego z instytucją uregulowaną w przepisach kodeksu pracy w artykułach 101 i następne, czyli z zakazem konkurencji.
2. Natomiast w praktyce bardzo często występuje taka sytuacja, że pracodawca zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji dodaje do niej jeszcze inne postanowienia dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa czy też ograniczenia dotyczące podejmowania przez pracownika pracy zarobkowej.

Kwestia podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracowników budzi do tej pory dość sporo kontrowersji. Warto tu zwrócić uwagę np. na orzeczenie do wyroku SN z dnia 19 stycznia 2017 r. I PK 33/16 Sad Najwyższy uznał, że:

 „Niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Oraz że:

„Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy i nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem. Niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).”

Ale były też inne wyroki np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Warto w tym miejscu przywołać wcześniejsze orzeczenia SN mające znaczenie dla oceny tego uprawnienia pracodawcy. I tak w wyroku z 25.04.2014 r. dotyczących skuteczności nakładania na pracownika ograniczeń w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia w postaci zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności), SN uznał, że ograniczenia tego rodzaju są dopuszczalne jako wynikające z obowiązku dbałości pracownika o zakład pracy, jeżeli uzasadnia je rzeczywiste dobro pracodawcy oraz jeżeli ograniczenia te mają podstawę w umowie o pracę.

Reasumując zmiana w tym zakresie prowadzi do ustalenia jednoznacznego stanu prawnego, co trzeba uznać, za korzystne, nawet jeśli sam „zakaz zakazywania” może nie być uznany przez pracodawców za korzystny dla nich. Jednak trzeba też pamiętać o tym, że nawet wobec istnienia takiego zakazu nie jest wykluczone to, że pracownik podejmujący takie dodatkowe zatrudnienie może być na przykład na tyle zmęczony lub zaabsorbowany innymi obowiązkami, że nie będzie wywiązywał się prawidłowo z obowiązków nałożonych przez tego konkretnego pracodawcę.

W takich sytuacjach niezależnie od tego czy ten zakaz istnieje czy też nie pracodawca zawsze będzie miał możliwość wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika nie wykonującego prawidłowo swoich obowiązków.

A jeśli chodzi o umowy o zakazie konkurencji to, jeśli zawierają one tylko postanowienia dotyczące zakazu podejmowania pracy konkurencyjne w stosunku do pracodawcy to nie będą wymagały zmian.

Jednak, jeśli mają dodatkowe postanowienia w postaci właśnie regulacji związanych z ograniczeniami podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracowników wówczas – tak będzie konieczne przeanalizowanie i zmiana tych umów.

Monika Jurkiewicz, radca prawny