Menu
Doniesienia o tym, że UE chce wprawdzie zasad dotyczące „transparentności” zasad wynagradzania przyjmuję z radością. Co prawda jeszcze chwilę poczekamy na te regulacje, ale przecież trzeba sobie tu wprost powiedzieć polskie prawo pracy zawiera już regulacje, które nakazują pracodawcy kształtować płace zgodnie z regułą równości i przejrzystości. Pytanie tylko czy polscy przedsiębiorcy biorą sobie te regulacje do serca. Z tym bywa rożnie, a przecież warto sobie uświadomić, że transparentne systemy płac są jednym z najbardziej cenionych elementów zatrudnienia. I to czyste zyski dla przedsiębiorcy.
Ale po kolei. Kodeks pracy w kilku regulacjach odnosi się do regulacji płacowych. Zacznijmy od zada ogólnych:
Art. 11(2) KP: Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 13 KP: Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ale nie na zasadach ogólnych sprawa się kończy:
Art. 18(3)c KP:
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 29(2) KP:
1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Art. 78 KP:
1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Art. 80 KP:
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Art. 94 KP:
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
(…)
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
(…)
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Celowo pomijam tu bardziej szczegółowe regulacje dotyczące kształtowania wynagrodzeń w przypadku korzystania z uprawnień rodzicielskich, bo to temat na inną dyskusję. Ale …i tak sporo tego powiecie. I bedziecie mieli rację. Pytanie zatem czego brakuje w naszym systemie prawa pracy?
Odpowiem. Przejrzystości.
W polskim prawie pracy tylko pracownik może się dowiedzieć o zasadach wynagradzania i to tylko o składnikach swojego wynagrodzenia. O tym jakie (oczywiście w formie zanonimizowanej) wynagrodzenia np. są ustalone w jego dziale nie ma prawa wiedzieć. O takie informacje może wystąpić tylko organizacja związkowa, pod warunkiem, że jest i że pracownik ma się do kogo zwrócić. Uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników przysługuje zatem tylko związkom zawodowym z mocy art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych. Nie oznacza to jednak uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody [zob. uchw. SN(7) z 16.7.1993 r., I PZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1, poz. 2].
Oczywiste jest przecież to, że podstawową częścią, która musi znaleźć się w regulaminie wynagradzania, są zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach pracy, w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na ich podstawie indywidualnych warunków umów o pracę (szerzej patrz K. Walczak, Aksjologiczne podstawy wynagradzania zatrudnionych w gospodarce postindustrialnej – wybrane zagadnienia, w: Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, (red.) M. Skąpski, K. Ślebzak, Poznań 2014, s. 183 i n. ).
A jednak w doktrynie prawa pracy panuje pogląd (tak: np. Kodeks pracy. Komentarz red. dr hab. Krzysztof Walczak 2020): Zdaniem autora, w praktyce brak tabeli płac powoduje, że regulamin nie spełnia swojego podstawowego zadania (szerzej zob. K. Walczak, Regulamin wynagrodzeń a zasada tajności indywidualnego wynagrodzenia za pracę, MoPr 2009, Nr 3; podobnie Wagner, Komentarz 2008, s. 404). Nie powoduje to jednak samo w sobie dla pracodawcy żadnych bezpośrednich sankcji, gdyż nawet uznanie, że brak ten sprawia, że dany akt nie jest regulaminem wynagradzania (tak np. J. Stelina, Leksykon prawa pracy, Warszawa 2008, s. 244) nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Postuluje się (tan sam autor) żeby Regulamin Wynagradzania takowy taryfikator miał:” Dlatego też właściwie skonstruowany regulamin wynagradzania powinien zawierać taryfikator stanowisk przygotowany na podstawie wartościowania stanowisk pracy (szerzej zob. K. Walczak, Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym obowiązkiem pracodawcy, MoPr 2004, Nr 9). Na podstawie tak ustalonego taryfikatora w regulaminie powinna znaleźć się tabela płac, dzięki której pracownicy będą mogli, zgodnie z wymogiem § 3, ustalić indywidualne warunki wynagrodzenia”.
Jednak brak sankcji i brak jednoznacznych przepisów które pozwolą na weryfikację obowiązujących płac i zasad ich przyznawania powoduje, że pracodawcy od lat korzystają z tej swobody. A co mnie dziwi to fakt, że taki transparentny system wynagradzania jest tylko zaletą zatrudnienia. Natomiast jak wskazuje SN w wyr. z 15.10.1975 r. (I PR 109/75, OSNC 1976, Nr 6, poz. 145, s. 77), sądy nie mogą kształtować treści stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku.
I to tyle w polskim prawie pracy. Zatem jeśli mają się pojawiać przepisy, które zwiększą transparentność wynagrodzeń……..uznaję je za bardzo potrzebne i czekam niecierpliwie.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
