Tzw. Zwolnienia grupowe pracowników regulują przepisy ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. U mniejszych pracodawców w przypadku zwalniania pracowników z pracy stosuje się wyłącznie przepisy Kodeksu pracy.

1. Przyczyny niedotyczące pracowników

Jak wynika z samego tytułu ustawy nie ma ona zastosowania w każdym przypadku do zwalniania większej liczby pracowników, ale tylko w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Najczęściej przyczynami niedotyczącymi pracowników są przyczyny ekonomiczne i organizacyjne. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 16.9.2009 r. (I PK 72/09, OSNP z 2011 r. Nr 9–10, poz. 121) przyczyny ekonomiczne to – najogólniej mówiąc – trudna sytuacja finansowa pracodawcy wymuszająca zmniejszenie zatrudnienia. Natomiast przyczyny organizacyjne odnoszą się do zmian w modelu funkcjonowania pracodawcy powodujących zmniejszenie liczby stanowisk pracy.

O konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych decyduje pracodawca. Jak stwierdził SN w wyroku z 8.8.2006 r. (I PK 50/06, MoPr 2006/12/39) sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Do tego stwierdzenia nie może ograniczyć się jednak rozpatrywanie zasadności wypowiedzenia. Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.

• Liczba zwalnianych pracowników

Zwolnienie jest zwolnieniem grupowym, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,  
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zarówno ustalając stan zatrudnienia, jak i liczbę zwalnianych pracowników należy brać pod uwagę wszystkie osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy – niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy zatrudnionych pracowników, a także od tego, czy aktualnie świadczą oni pracę, czy też korzystają z dłuższego zwolnienia od pracy (urlopy macierzyńskie, wychowawcze, bezpłatne).

Potwierdził to SN, który orzekł, że rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi (wyrok z 4.12.2008 r., II PK 137/08, MoPr 2009/1/3).

• Obliczanie 30-dniowego terminu

Przepisy nie precyzują, w jaki sposób liczy się 30-dniowy termin, w którym dokonywane są zwolnienia. Z wyroku SN z 20.9.1994 r. (I PRN 63/94, OSNAPiUS 1995/3/36) wynika, że bieg tego terminu rozpoczyna się od daty pierwszego wypowiedzenia. Taki pogląd przeważa też w doktrynie. Ponadto przy liczeniu tego terminu należy stosować art. 111 ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: KC) (w zw. z art. 300 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: KP), z którego wynika, że termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym, jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.

Tak jak w przypadku wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników istotny jest moment dokonania pierwszego wypowiedzenia z tych przyczyn, tak, jeżeli do rozwiązania umowy o pracę dochodzi na mocy porozumienia stron – istotna dla liczenia 30-dniowego terminu jest data zawarcia pierwszego porozumienia stron. Nie ma natomiast znaczenia, kiedy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, wskutek wypowiedzenia czy porozumienia stron.

• Wypowiedzenie zmieniające

Jak potwierdził SN w wyroku z 17.5.2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.; dalej: ZwGrupU, w związku z art. 42 § 1 KP).

W przypadku zwolnień grupowych pracodawcę obowiązuje specjalny tryb postępowania o charakterze konsultacyjno-informacyjnym ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Konieczne jest także informowanie właściwego powiatowego urzędu pracy na kolejnych etapach dokonywania zwolnień grupowych.

1. Konsultacja z przedstawicielstwem załogi.

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy planującego zwolnienia grupowe jest skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia takiego zwolnienia. Pracodawca przekazuje informacje, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw objętych konsultacją. Procedura konsultacyjna rozpoczyna się od dnia, w którym przedstawicielstwo załogi otrzyma pisemne zawiadomienie w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Od tego dnia rozpoczyna także bieg 20-dniowy termin do zawarcia porozumienia. 

• Informacja dla urzędu pracy

Te same informacje, które pracodawca przekazał zakładowym przedstawicielstwu załogi (z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom) pracodawca niezwłocznie przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

• Regulamin zwolnień grupowych

Także jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

• Notyfikacja do urzędu pracy

Po wydaniu regulaminu w sprawie zwolnień grupowych pracodawca jest obowiązany zawiadomić o tym na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy. Kopię tego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy, którzy także mogą wyrazić swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Dopiero po notyfikacji zwolnienia grupowego urzędowi pracy pracodawca może przystąpić do wypowiadania pracownikom umów o pracę.

• Rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy

W ramach zwolnień grupowych pracownicy mogą być zwolnieni z pracy na 2 sposoby:

• za wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę albo
• na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy.

• Podawanie przyczyny wypowiedzenia

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę tego wypowiedzenia. W związku z tym warto zauważyć, że jak orzekł SN: „przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne – jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia” (wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 86/08, niepubl.).

• Wypowiadanie umów na czas określony

 W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron, tak jak w każdej innej sytuacji. Od 22.2.2016 r. wypowiedzenie umowy na czas określony, niezależnie od czasu na jaki została zawarta i bez konieczności zamieszczania klauzul o wypowiedzeniu, dopuszcza art. 32 § 1 KP. Wprawdzie w wypowiedzeniu tego rodzaju umowy o pracę pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, ale nie oznacza to, że taka przyczyna nie istnieje. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony na podstawie takiej umowy jest zwalniany z przyczyn niedotyczących go, to powinien być uwzględniony w zwolnieniach grupowych na takich samych zasadach jak pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony i przysługują mu takie same uprawnienia (w tym prawo do odprawy).

• Porozumienie stron

Jak wyjaśnił SN „rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika – z punktu widzenia sposobu ustania stosunku pracy – jest niczym innym niż jego rozwiązaniem w wyniku zgodnych oświadczeń woli jego stron, a więc stanowi jeden z przypadków przewidzianych w art. 30 § 1 pkt 1 KP. Nie jest ono natomiast jakąś odrębną kategorią prawną określającą sposób (tryb) rozwiązania stosunku pracy. Stąd też oświadczenia woli stron porozumienia obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu których do rozwiązania doszło. Podanie zatem tej przyczyny w porozumieniu rozwiązującym może mieć jedynie znaczenie w sferze dowodowej” (wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 109/10, MoPr 2011/2/85).

• Terminy wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy

Jak wynika z art. 6 ZwGrupU wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w kwestii zwolnień grupowych, a jeżeli nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy, o którym mowa wyżej, a jeżeli nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Jak wyjaśnił SN „postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art. 45 KP” (wyrok SN z 25.6.2010 r., II PK 32/10, Legalis nr 220369716). Przepis ten stosuje się także przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w ramach zwolnień grupowych. W razie naruszenia tych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 KP (wyrok SN z 4.12.2008 r., II PK 139/08, OSNP 2010/11-12/134).

Przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się przepis art. 30 § 21 KP, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Konieczna jest jednak korekta tych terminów w związku z art. 6 ust. 2 ZwGrupU.

Monika Jurkiewicz, radca prawny