Menu
Rozwiązania znowelizowanego kodeksu pracy zmierzają w związku z tym do osiągnięcia dwóch celów, to jest do:
Dziś kilka uwag o zmienionych zasadach kontroli trzeźwości.
W nowelizacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia do pracy przez pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:
w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu.
na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).
Warto zwrócić uwagę na tryb 1, ponieważ do tej pory zasadniczo tryb I był uznawany za niedopuszczalny.
Ustawa zakłada wprowadzenie regulacji umożliwiającej pracodawcom – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr – wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Należy jednak podkreślić, że nawet jeśli przedmiotowe przesłanki zostaną spełnione, pracodawca nie będzie miał obowiązku wprowadzenia ww. kontroli; decyzja o wprowadzeniu jednej z nich bądź obu będzie należała do pracodawcy.
Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości (odpowiednio również kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu), jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Przyjęto, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Warto pamiętać, iż w sytuacji, w której wynik kontroli trzeźwości spowoduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – zgodnie z art. 52 § 1 K.p. oraz art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 i 2320 oraz z 2021 r. poz. 1509 i 2459), zwanej dalej „K.c.”, w związku z art. 300 K.p. – obciąży pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 519/97, OSNP 1999 nr 2, poz. 48). Tym samym pracodawca powinien zadbać o to, aby w ewentualnym postępowaniu sądowym mógł wykazać wiarygodność wyniku z przeprowadzonej przez siebie kontroli.
Należy również podkreślić, że pracodawca będzie musiał przeprowadzać kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto sposób przeprowadzania takich kontroli nie będzie mógł mieć charakteru dyskryminacyjnego.
Pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Okres przechowywania informacji o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu został ustalony w oparciu o przepisy K.p., regulujące rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2021 r. poz. 1805, z późn. zm.).
Należy zauważyć, że zgodnie z projektowanym brzmieniem art. 108 § 2 K.p. za stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy pracownik będzie mógł ponieść odpowiedzialność porządkową. Natomiast stosownie do art. 113 § 1 K.p. zdanie pierwsze karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. W przypadku nałożenia na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej za jakiekolwiek z ww. przewinień, informacje wskazujące na obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu będą przechowywane do czasu uznania kary za niebyłą, zgodnie z art. 113 K.p.
Wobec niemożliwości określenia w akcie normatywnym katalogu pracowników, którzy spełniają wskazane powyżej warunki wprowadzenia kontroli, to pracodawca będzie ustalał grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, mając na względzie określone prawem przesłanki wprowadzenia takiej kontroli.
Pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, a także określi ww. kwestie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca określi wskazane powyżej kwestie w oparciu o warunki wprowadzenia kontroli trzeźwości i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu określone w ustawie.
Należy podkreślić, że choć doboru przyjętych rozwiązań będzie dokonywał pracodawca, nie ma w tym zakresie dowolności. Ustalając zarówno grupę pracowników podlegających kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jak i sposób jej przeprowadzania, pracodawca powinien przede wszystkim mieć na uwadze konieczność spełnienia przesłanki niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jak wskazano powyżej, kontrola taka nie może również prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika, w szczególności godności, która jest przyrodzona i niezbywalna na mocy art. 30 Konstytucji RP. Działania podejmowane przez pracodawcę w tym zakresie nie mogą również naruszać prawa do prywatności pracowników, wobec których kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu jest przeprowadzana.
Pracodawca będzie przeprowadzał kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w sposób ustalony zgodnie z powyższymi regulacjami. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
W kwestii kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu należy zauważyć, że w polskim porządku prawnym brak jest jednej definicji czy katalogu środków potocznie nazywanych narkotykami.
Zgodnie z projektowanym art. 221d K.p. pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Podkreślenia wymaga, że obowiązek pracodawcy niedopuszczenia do pracy powstanie zarówno w przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, przed podjęciem przez pracownika czynności służbowych albo zawodowych, jak i w trakcie ich wykonywania. Podobnie pracodawca będzie musiał postąpić w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. W razie zaistnienia ww. okoliczności w czasie pracy pracownika, pracodawca nie będzie go dopuszczał do dalszej pracy.
Pierwszą z nich jest przekazanie pracownikowi do wiadomości informacji dotyczącej podstawy niedopuszczenia do pracy. Obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, a także w przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, jest bowiem przekazanie do wiadomości informacji dotyczącej podstawy powzięcia takiego podejrzenia.
Drugą normą o charakterze gwarancyjnym będzie przysługujące pracownikowi, w przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, jak i w sytuacji powzięcia przez pracodawcę uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, uprawnienie do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Uprawnienie do żądania przeprowadzenia takiego badania będzie posiadał także pracodawca.
Należy pamiętać, że istnieje możliwość, aby pracodawca zatrudniający pracowników organizował również pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy (w szczególności na podstawie umów cywilnoprawnych) oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą (np. na podstawie umowy o współpracę). Ustawodawca uznał za słuszne zapewnienie odpowiedniego zastosowania omawianych przepisów również w stosunku do tych osób.
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
