Menu
Pracodawca ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą, jeżeli wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony (a niedługo wg. projektu nowelizacji KP także i umowę na czas określony).
W specyficznym charakterze uzasadnienie konieczne jest – i to w przypadku umowy każdego rodzaju – jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Rzecz jasna przyczyna musi być:
Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07 Monitor Prawa Pracy 2007/12/651).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy), a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263). Oznacza to, że w razie sporu, sąd nie jest uprawniony do oceny czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (zob. wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998/18/542). Pracodawca ma pełne prawo do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, także w sytuacji, gdy potrzeby organizacyjne zakładu pracy jej nie wymagają. Sąd może natomiast badać i oceniać czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), w celu rozwiązania umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego z konkretnym pracownikiem.
Tylko rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę albo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę albo warunków pracy lub płacy. W razie ustalenia, że nastąpiła taka pozorna likwidacja stanowiska, sąd przyzna rację pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia.
Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 2, str. 93). Chodzi o to, że treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.
Często w praktyce zachodzi konieczność likwidacji jednego z kilku tożsamych albo podobnych stanowisk pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać starannego, obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji, a tym samym pracownika do zwolnienia. Okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika podlegają ocenie sądu (por. wyrok z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi być rzeczywista i istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia. Jeżeli jest nią likwidacja stanowiska pracy, wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia (por. wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001, I PKN 733/00, OSNAPiUS 2003/23/569). Ostatecznie realna likwidacja stanowiska następuje zawsze po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą je zajmującą. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (por. wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., OSNAPiUS 2001/4/110).
Umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy można wypowiedzieć nawet przed faktyczną likwidacją stanowiska, jeżeli likwidacja stanowiska nie będzie pozorna (np. nie zostanie utworzone podobne stanowisko pracy dla innego pracownika) i pod warunkiem, że wraz z upływem okresu wypowiedzenia i odejściem pracownika z pracy, likwidacja stanowiska pracy rzeczywiście nastąpi.
Zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska nadal mogą być realizowane przez pozostałych pracowników albo osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź przekazane w ramach outsourcingu (zlecone firmie zewnętrznej). O pozornej likwidacji nie ma mowy, gdy pracodawca powierza czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku pracownikom na innych stanowiskach pracy albo osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy.
Warto tu zaznaczyć, że jeśli dokonujemy wypowiedzenia umowy o pracę z jednym pracownikiem, a jednocześnie jesteśmy pracodawcą zatrudniającym powyżej 20 pracowników, to zgodnie z treścią art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podstawową przesłanką stosowania art. 10 tej ustawy jest konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Idąc tym tropem artykuł 10 nie ma zastosowania, jeżeli przyczyna rozwiązania stosunku pracy tkwi w zachowaniu pracownika.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy, które jest rzeczywiste i jest wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy, trzeba pamiętać, że jest to sytuacja generująca obowiązek zapłaty odprawy wskazanej w art. 8 tj:
Tak więc wypowiadanie umów ze wskazaniem przyczyny polegającej na likwidacji stanowiska pracy wymaga od pracodawcy podjęcia pewnych kroków związanych właśnie z tą zmianą organizacyjną:
Autor: Monika Jurkiewicz, radca prawny.
Jeśli chcecie być na bieżąco z najnowszymi artykułami na naszym blogu, serdecznie zapraszamy do zapisania się na nasz newsletter LOVE LABOUR LVOE.
Oferujemy tylko wartościowe treści – bez spamu.
